Lesenswertes

Das AÜG – was Sie wissen sollten:

Gesetze dieser Art sind oftmals verwirrend und ein wenig unklar. Der Gesetzgeber knüpft durch das AÜG strenge Vorgaben an die Personaldienstleistungsbranche. Daher fassen wir nun die relevantesten Punkte des AÜG zum Equal-Pay und der Höchstüberlassungsdauer für Sie zusammen:

 

Equal Pay

In der Arbeitnehmerüberlassung versteht man unter dem Equal-Pay-Grundsatz die Regelung, dass dem Zeitarbeitnehmer ein Arbeitsentgelt gezahlt wird, das einem Stammarbeitnehmer des Kundenunternehmens gleicht. Dieser Grundsatz gilt nach einer Einsatzdauer von 9 Monaten und umfasst alle Bruttovergütungsbestandteile der Lohnabrechnung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers. Darunter fällt die Entgeltfortzahlung, Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen oder Zulagen. Beachten sollte man dabei vor allem, dass bei einer Unterbrechungsdauer von drei Monaten oder weniger die vorherigen Überlassungszeiten des Zeitarbeitnehmer anzurechnen sind, wenn es zu einem erneuten Einsatz im vormaligen Kundenunternehmen kommt. Die Unterbrechungszeit bleibt dabei in der Berechnung unberücksichtigt.

Die Obergrenze kann jedoch in bestimmten Fällen auf bis zu 15 Monate angesetzt werden. Möglich ist dies allerdings nur, wenn durch einen Zuschlagstarifvertrag sichergestellt werden kann, dass das Gehalt des Zeitarbeitnehmers stufenweise an das Gehalt eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers im Einsatzbetrieb angepasst wird.

 

Die Höchstüberlassungsdauer

Das AÜG sieht bei der Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers eine Höchstdauer von maximal 18 Monaten an dasselbe Kundenunternehmen vor und gilt personenbezogen. Dabei wird auch hier wieder die Einsatzzeit angerechnet, wenn es zu einer erneuten Überlassung im vormaligen Kundenunternehmen kommt und zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate und ein Tag gelegen haben. Nach den 18 Monaten müssen daher mindestens drei Monate vergehen, wenn der Zeitarbeitnehmer wieder in demselben Kundenunternehmen zum Einsatz kommen soll. Ein reiner Tätigkeits- oder Arbeitsplatzwechsel im Kundenunternehmen führt jedoch nicht zu einer Neuberechnung der Höchstdauer. Unberührt bleibt davon der Wechsel des Zeitarbeitnehmers zu einem neuen Personaldienstleister. Es muss daher auch in einem solchen Fall zur Anrechnung unter der Wahrung der gesetzlich vorgesehenen Höchstüberlassungsdauer kommen.

Allerdings ist es auch hier möglich, durch oder aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung von dieser Höchstgrenze abzuweichen. Relevant sind in einem solchen Fall die Bestimmungen des Tarifvertrages der Einsatzbranche des Zeitarbeitnehmers. Dieser kann eine abweichende Vereinbarung zur Höchstüberlassungsdauer durch die Tarifparteien zum Gegenstand haben.

Weiterführende Links:

•"Die überwiegende Einstellung von Zeitarbeitnehmern steht der Zeitarbeit positiv gegenüber": https://www.presseportal.de/pm/132428/4525395

•"Personaldienstleister als wichtiger Partner der Bundesagentur für Arbeit bei der Arbeitsmarktintegration von Schutzsuchenden und Langzeitarbeitslosen":

https://www.integrationsdienstleister.de/

•"Kabinett beschließt Verbot der Zeitarbeit in der Fleischindustrie":

https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/schlachthoefe-und-corona-werkvertraege-und-leiharbeit-nun-verboten-16778570.html?fbclid=IwAR2exrRmxQFEQBw5aduvmWSxOBviTawLr3d1MNbFPDe3rOhFkTaJVY1mbwg

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